Получите консультацию
Введите ваши данные, и мы свяжемся с вами.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Как мотивировать сотрудников
Эффективная система мотивации — это то, что заставляет сотрудников работать со сверхусилием, делать за единицу времени большее количество действий с необходимым результатом.
Мы привыкли, что система мотивации в компании — это:
Мы привыкли, что система мотивации в компании — это:
- проценты для менеджеров по продажам;
- годовые бонусы для топ-менеджмента (практически бессмысленная статья расходов);
- 13-я зарплата для операционных должностей.
В отделе продаж
Во многих компаниях система мотивации отдела продаж присутствует в обрубленном виде: менеджеры получают фиксированный процент от той суммы, которую заработали для компании.
Однако по моему опыту построения и развития отделов продаж в разных компаниях наиболее результативной оказывается система, которая состоит из трех блоков:
1.Фиксированной оплаты, которая делится на две части: hard fix и soft fiх. Hard fix — это оклад, который менеджер получает с любом случае, например, 400 $ Soft fiх — премия, которая зависит от выполнения плана по KPI на минимальном уровне. Например, при выполнении плана хотя бы на 80% менеджер получает еще 500 $. Итоговая сумма должна быть в среднем на 20% выше, чем предлагают по рынку, чтобы менеджерам, ориентированным на результат, было выгодно у вас работать.
Здесь главное — правильно выбрать KPI. Использование KPI как инструмента планирования, контроля и мотивации необходимо в любом бизнесе, где есть продавцы. Только это позволит понять, что делают ваши сотрудники, как хорошо или плохо они это делают, где проблемные места и что надо предпринять, чтобы эти узкие места убрать.
Разделение фиксированной оплаты на две части минимизирует риски компании оплачивать неквалифицированную работу и стимулирует сотрудников работать эффективнее. На этапе собеседования такое разделение помогает однозначно выявить кандидатов, готовых работать на результат, т.к. при выполнении KPI они будут получать больше, чем в других компаниях.
2.Процентов от продаж. По моему опыту наиболее результативной оказывается динамическая система мотивации. В этом случае выполнение плана имеет определенные градации: до 80%; от 80 до 95%; от 95 до 105%; от 105 до 120% и свыше 120%. Каждому из этих порогов назначается свой процент от прибыли или оборота, например:
3.Дополнительной мотивации. Обычно мы включаем в этот блок:
После внедрения такой системы мотивации мы видим результаты уже на втором – третьем месяце.
В других отделах
В бизнесе для меня единственным мерилом успеха являются цифры. Понимание того, из каких цифр складываются результаты, — первый шаг к построению эффективной системы мотивации. Если для отдела продаж это доход или прибыль, которую приносят менеджеры, то в других отделах обычно не все так очевидно.
Приведу примеры мотивации, которая основана на результатах работы разных отделов:
Бухгалтерия и финансовая служба:
Производство:
Логистика:
За каждый пункт сотрудники получают процент от сэкономленного/заработанного. В итоге их доход напрямую зависит от вклада в результаты бизнеса в целом.
В процессе построения систем мотивации мы обычно описываем бизнес-процессы и конечные результаты каждого отдела. В результате удается уменьшить количество персонала, а сэкономленный ФОТ перераспределить в виде бонусов на результативных сотрудников.
Также полезно использовать дополнительные способы мотивации. Например, один из наших клиентов для молодых сотрудников (до 25 лет) пишет благодарственные письма их родителям, а сотрудников с детьми дополнительно премирует билетами в цирк и детские театры.
Итоги подводятся ежемесячно и ежеквартально, чтобы держать сотрудников «в тонусе» эффективности.
Система мотивации наравне с системой подбора обучения и аттестации персонала, системой планирования и отчетности, системой автоматизации процессов продаж и системой маркетинговых инструментов привлечения, удержания и развития клиентов очень важна.
Ее созданию, внедрению и настройке необходимо посвятить время — и результат вы увидите уже в ближайшие месяцы. Вам станет понятно, кто и как из сотрудников работает. Часть лентяев и бездельников уйдёт сама, часть вам придется уволить. Плюсом станет чистка рядов, снижение издержек и повышение эффективности каждого оставшегося сотрудника, которое порой достигает 70-80%!
Высоких продаж!
Дмитрий Чередник. управляющий партнер
SalesUp Consult Построение, управление и развитие отделов продаж
www.SlsUp.ru
Во многих компаниях система мотивации отдела продаж присутствует в обрубленном виде: менеджеры получают фиксированный процент от той суммы, которую заработали для компании.
Однако по моему опыту построения и развития отделов продаж в разных компаниях наиболее результативной оказывается система, которая состоит из трех блоков:
1.Фиксированной оплаты, которая делится на две части: hard fix и soft fiх. Hard fix — это оклад, который менеджер получает с любом случае, например, 400 $ Soft fiх — премия, которая зависит от выполнения плана по KPI на минимальном уровне. Например, при выполнении плана хотя бы на 80% менеджер получает еще 500 $. Итоговая сумма должна быть в среднем на 20% выше, чем предлагают по рынку, чтобы менеджерам, ориентированным на результат, было выгодно у вас работать.
Здесь главное — правильно выбрать KPI. Использование KPI как инструмента планирования, контроля и мотивации необходимо в любом бизнесе, где есть продавцы. Только это позволит понять, что делают ваши сотрудники, как хорошо или плохо они это делают, где проблемные места и что надо предпринять, чтобы эти узкие места убрать.
Разделение фиксированной оплаты на две части минимизирует риски компании оплачивать неквалифицированную работу и стимулирует сотрудников работать эффективнее. На этапе собеседования такое разделение помогает однозначно выявить кандидатов, готовых работать на результат, т.к. при выполнении KPI они будут получать больше, чем в других компаниях.
2.Процентов от продаж. По моему опыту наиболее результативной оказывается динамическая система мотивации. В этом случае выполнение плана имеет определенные градации: до 80%; от 80 до 95%; от 95 до 105%; от 105 до 120% и свыше 120%. Каждому из этих порогов назначается свой процент от прибыли или оборота, например:
- до 80% — 0%;
- от 80 до 95% — 5%;
- от 95 до 105% — 7%;
- 1от 105 до 120% — 10%;
- свыше 120% — 15%.
3.Дополнительной мотивации. Обычно мы включаем в этот блок:
- Частичную или полную оплату профильного образования (семинары, тренинги, мастер-классы и пр.).
- Предоставление дополнительных дней отпуска.
- Повышение под существующее штатное расписание или под новое: открытие офисов, филиалов, представительств, подразделений.
- Опционы. Когда у сотрудника есть опцион, у него появляется личная заинтересованность в успехе компании. Если за зарплату можно отсиживаться, то с вручением опциона мотивации отсиживаться гораздо меньше.
- Увольнение, которое тоже может быть элементом системы мотивации. Мотивация – это все то, что позволяет увеличить вовлеченность сотрудников в работу и желание быть эффективнее. А риск потерять работу, если ты не будешь показывать результата, — для многих стимул работать лучше.
После внедрения такой системы мотивации мы видим результаты уже на втором – третьем месяце.
В других отделах
В бизнесе для меня единственным мерилом успеха являются цифры. Понимание того, из каких цифр складываются результаты, — первый шаг к построению эффективной системы мотивации. Если для отдела продаж это доход или прибыль, которую приносят менеджеры, то в других отделах обычно не все так очевидно.
Приведу примеры мотивации, которая основана на результатах работы разных отделов:
Бухгалтерия и финансовая служба:
- процент от полученной в досудебном порядке дебиторской задолженности для подразделения, которое с ней работает (в первые недели процент выше и уменьшается с каждой неделей, чтобы стимулировать получать задолженность быстрее);
- бонусы за выполнение плана по минимально допустимому количеству исправленных документов.
Производство:
- бонус за уменьшение процента брака;
- бонус за стабильность производства в минимальном допуске по ГОСТу (производственники поймут);
- повышение скорости производства с допустимым уровнем качества;
- внесение предложений по улучшению работы.
Логистика:
- оптимизация хранения и загрузки ниже нормативного срока оборачиваемости товаров;
- предложение новых более выгодных (ниже стоимость, ниже сроки перевозки, снижение других издержек) логистических маршрутов;
- получение отсрочек.
За каждый пункт сотрудники получают процент от сэкономленного/заработанного. В итоге их доход напрямую зависит от вклада в результаты бизнеса в целом.
В процессе построения систем мотивации мы обычно описываем бизнес-процессы и конечные результаты каждого отдела. В результате удается уменьшить количество персонала, а сэкономленный ФОТ перераспределить в виде бонусов на результативных сотрудников.
Также полезно использовать дополнительные способы мотивации. Например, один из наших клиентов для молодых сотрудников (до 25 лет) пишет благодарственные письма их родителям, а сотрудников с детьми дополнительно премирует билетами в цирк и детские театры.
Итоги подводятся ежемесячно и ежеквартально, чтобы держать сотрудников «в тонусе» эффективности.
Система мотивации наравне с системой подбора обучения и аттестации персонала, системой планирования и отчетности, системой автоматизации процессов продаж и системой маркетинговых инструментов привлечения, удержания и развития клиентов очень важна.
Ее созданию, внедрению и настройке необходимо посвятить время — и результат вы увидите уже в ближайшие месяцы. Вам станет понятно, кто и как из сотрудников работает. Часть лентяев и бездельников уйдёт сама, часть вам придется уволить. Плюсом станет чистка рядов, снижение издержек и повышение эффективности каждого оставшегося сотрудника, которое порой достигает 70-80%!
Высоких продаж!
Дмитрий Чередник. управляющий партнер
SalesUp Consult Построение, управление и развитие отделов продаж
www.SlsUp.ru